DRH : La machine à broyer de Didier Bille


C'est un vrai pavé jeté dans la mare que cet ouvrage écrit par Didier Bille, ancien directeur des ressources humaines ayant oeuvré pour plusieurs sociétés de facture mondiale. Il lève un voile généralement très pudique sur les pratiques de son département et la manière dont celui-ci est appréhendé par les autres services.

Les critiques à adresser à sa production sont mineures eu égard à l'objectif de celle-ci. L'on peut déplorer que certains chapitres manquent un peu de consistance et que les aller-retours entre le passé et le présent ne sont pas toujours très perceptibles à la première lecture. L'on peut aussi déceler un changement de style entre le début de l'ouvrage, assez pataud, et la fin, bien plus envolée.

Il n'y a aucune leçon de morale prodiguée par l'auteur du présent essai. Son écrit se veut essentiellement un condensé de ses nombreuses années d'expérience. Il expose de la matière brute par écrit, non sans humour en certaines occasions tant les faits relatés s'y prêtent.
Et justement, l'homme s'attèle, au travers du récit de son activité passée, à expliciter pourquoi les ressources humaines ne sont pas considérées à la hauteur de ce qu'elles devraient, réduites le plus souvent à un service d'exécution des oukazes de la présidence.

Car pour lui, les ressources humaines sont une broyeuse de talents et d'expériences. Mais ce que Didier Bille pointe du doigt, ce ne sont pas justement tant les pratiques exercées par ses coreligionnaires que l'apathie des salariés au sein des entreprises, la cécité complice du législateur et le sadisme de certaines directions.

L'ouvrage commence par une phrase choc :
« La fonction ressources humaines est aujourd'hui l'exécutrice des basses oeuvres, la fossoyeuse des salariés devenus inutiles et la conteuse qui habille ces pratiques pour les rendre plus acceptables... Dans la majorité des entreprises, les missions de la fonction ressources humaines sont rassemblées autour de quatre axes : attirer, lobotomiser, casser et jeter. »
Voilà une accroche digne d'un uppercut dans la machoire.

Et la suite est du même acabit :
« Dans ressources humaines le terme le plus important est le premier. Le salarié est une ressource, un ingrédient qui a un coût (qu'il faut réduire), un temps d'usage (qu'il faut maximiser, même si cela en diminue la durée de vie), un mode d'utilisation, une date de péremption, qui varie en fonction de la manière dont la ressource a été exploitée, mais qui est toujours respectée (quand c'est plus bon, c'est jeté), et dont l'usage est soumis à une réglementation (qu'il faut s'employer à simplifier ou à contourner). Le second terme, humaines, c'est juste du camouflage. ».

L'auteur évoque plusieurs cas où il navigue entre sa connaissance des textes, de la psychologie de la nature humaine et des injonctions de la direction générale.

Le traumatisme de certains employés licenciés sans ménagement et sur faute imaginaire n'est pas édulcoré, il est simplement relaté froidement comme une procédure de gestion ordinaire. Avec des plans B pour pousser les récalcitrants à accepter leur sort.
Ainsi comme il l'écrit plus loin : 
« La fonction ressources humaines dans cette entreprise avait depuis bien longtemps renoncé à jouer son rôle de trait d'union entre la direction et les salariés. Elle était devenue une simple fonction d'exécution. ». 
Il démontre ainsi que le licenciement pour faute bénéficie de certaines facilités car « la convocation ne doit cependant pas stipuler le motif de la procédure. Le salarié découvrira donc lors de l'entretien ce qui lui est reproché, sans avoir pu se préparer, apporter des pièces, recueillir des témoignages. Comme dans tout bon procès stalinien, les droits et moyens mis à disposition de la défense sont maigres. ».
Ainsi, un DRH habile sait qu'une transaction devant les instances prud'homales peut être fort longue et au détriment du salarié lâché sans emploi et sans revenu pour de nombreux mois, le forçant ainsi plus facilement à transiger, voire même à se reconnaître une faute imaginaire pour accélérer la procédure à son encontre.

Une réalité loin de ce qu'il avait imaginé lors de sa formation : « j'avais appris que la fonction ressources humaines devait à la fois être l'avocat des salariés face à la direction mais aussi de la direction face aux salariés ; qu'elle était garante du maintien d'un équilibre entre les impératifs de rentabilité et le respect de l'intégrité physique, émotionnelle et psychique des salariés. ».
Son contact avec le management moderne allait rapidement le faire déchanter...

Pêle-mêle il fustige le recours à l'externalisation du recrutement (bon pour le prestige de l'entreprise, fusible idéal en cas de mauvais choix, échanges de bons procédés etc.), le vernis scientifique des tests psychologiques (MBTI et autres joyeusetés), l'accompagnement différencié vers la sortie des cadres supérieurs avec le reste des employés (la politique du miles), les formations sans apport réel (avec surtout l'obligation d'abonder aux résultats obtenus sans étude de validation et d'étalonnage), le rôle des gourous (Jack Welch ou David Ulrich), la supercherie des top talents (qui monopolisent des ressources inconsidérées sans concrétiser les espoirs placés au grand dam des autres salariés), les vendeurs de labels à des entreprises en manque de respectabilité (biaisés car rémunérés par le donneur d'ordre et sur la base d'informations fournies à discrétion) etc.
Sans fard aussi, il exprime bien le fait que les entreprises considèrent les indemnités Pôle Emploi comme une assurance sur laquelle tout DRH peut capitaliser dans ses négociations avec le futur ex-employé. Où comment répercuter une décision d'entreprise sur la collectivité : un gain pour l'entreprise, une charge pour la collectivité.

Cet ancien directeur des ressources humaines, outre sa description de situations vécues retranscrites avec un humour mordant, n'en laisse pas moins paraître l'étendue de la gabegie qui se joue en nombre d'entreprises où la capitalisation des ressources humaines cadre mal avec le principe de rentabilité immédiate, privilégiant le court terme au détriment de l'investissement, le chiffre à la lettre. Situations couplées à un management infantilisant, sérieux repoussoir pour les talents car uniquement capable de ne retenir que les plus malléables et les insipides [1].

Tout au long de la lecture, l'on ne trouve aucune acrimonie ou regret dans les chapitres, de l'introduction à l'épilogue. Juste des faits, des situations, des conclusions. Il ne faut pas se méprendre, le livre n'est pas une charge contre le métier des ressources humaines, il est une photographie de ce à quoi il est désormais employé.
Cependant, comme il le précise, ses actions furent facilitées par la dissolution du lien social plus que par l'assouplissement du Code du Travail.

Bien évidemment, il existe des entreprises où l'éthique, l'accompagnement personnalisé et la reconnaissance de la valeur sont plus que des slogans imprimables à l'envi de manière identique. Cependant, Didier Bille tient à expliciter que la direction des ressources humaines en se laissant dicter des choix qui consistent très majoritairement à remplir des objectifs à court terme et sans valoriser son potentiel humain (préférant l'essorer et le changer une fois usé) pose clairement la question de son utilité, donc de son existence. Enfin, et pour clôturer son recensement d'expériences, Didier Bille exprime très distinctement que nous avons les entreprises que nous méritons en privilégiant l'individualisme, la lâcheté et le consentement à l'hypocrisie ambiante.


[1] Nicolas Bouzou et Julia de Funès, La comédie (in)humaine : comment les entreprises font fuir les meilleurs, éditions de l'O, 2018.

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